隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，企業(yè)管理尤其是人力資源管理趨向于科學(xué)化、全球化。以下是小編整理人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理論文的資料，歡迎閱讀參考。

摘要：有些企業(yè)不考慮自身實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)需要，存在“務(wù)虛”心理，盲目崇“洋”，照搬外國(guó)公司的人力資源管理模式，到頭來(lái)落得個(gè)“水土不服”，適得其反。因此，企業(yè)一方面要學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，另一方面要通過(guò)實(shí)踐，并不斷總結(jié)和修正，找到適合自身的人力資源管理方法，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資本；招聘；績(jī)效考評(píng)

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

筆者在該企業(yè)工作了五年多，對(duì)其管理情況十分熟悉�，F(xiàn)將該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概括如下：

該企業(yè)一整套的管理制度是公司董事長(zhǎng)在企業(yè)成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規(guī)范。

公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)種類(lèi)廣泛，包括：職前培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、崗前安全培訓(xùn)、上崗后技能和安全輪訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、外送進(jìn)修培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、特殊工種培訓(xùn)等等。

公司制定了績(jī)效考評(píng)制度，使得員工績(jī)效工資與實(shí)際工作業(yè)績(jī)掛鉤，并每月將考核成績(jī)公布，公司各級(jí)干部就考核成績(jī)和員工逐級(jí)見(jiàn)面談話(huà)。這樣，形成了員工之間競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，從而有利于公司業(yè)績(jī)的完成和提高。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要先進(jìn)的人力資源管理理念來(lái)支撐，企業(yè)要認(rèn)同“人力資本”的重要性，要堅(jiān)持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類(lèi)的管理思路，該企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題日益顯露出來(lái)，這些問(wèn)題如不能及時(shí)得到解決，企業(yè)將面臨生存問(wèn)題的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

1、企業(yè)文化沒(méi)有深入人心

雖然新員工在剛加入企業(yè)時(shí)接受過(guò)企業(yè)文化教育，但是后續(xù)教育沒(méi)有跟上。很多員工在企業(yè)工作一段時(shí)間以后，幾乎忘記了企業(yè)文化的內(nèi)容，更不用說(shuō)深得人心了。員工不知道企業(yè)的中長(zhǎng)期遠(yuǎn)景和規(guī)劃，有種朝不保夕的感覺(jué)。身處這樣的企業(yè)員工只會(huì)感覺(jué)自己是老板的賺錢(qián)機(jī)器，自身得不到任何的成長(zhǎng)與發(fā)展，對(duì)企業(yè)沒(méi)有感情。

2、組織結(jié)構(gòu)需要調(diào)整和優(yōu)化

公司管理口號(hào)是施行扁平化管理，減少中間環(huán)節(jié)，提高工作效率，提高執(zhí)行力。各部門(mén)設(shè)立主管，不設(shè)經(jīng)理，主管直接向公司正（副）總經(jīng)理匯報(bào)工作，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖如下：

由上圖可以看出，部門(mén)設(shè)置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一個(gè)人在兼做，根本一直在做一些繁瑣的事務(wù)性的工作，根本沒(méi)有精力和時(shí)間去做人力資源管理，從而使得人力資源管理工作落空。

3、招聘工作重技能，輕素質(zhì)測(cè)評(píng)

對(duì)來(lái)公司應(yīng)聘的人員，一律按下列程序進(jìn)行：

專(zhuān)業(yè)技能考試→身份證、畢業(yè)證、操作證等證書(shū)的驗(yàn)審→面試→確定錄取意向→薪資確認(rèn)→錄用。

以上程序缺了一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，即員工素質(zhì)測(cè)評(píng)。

4、績(jī)效考評(píng)制度不合理

所有員工考核分5個(gè)方面：遵守公司制度情況、無(wú)安全事故、任務(wù)完成情況、工作態(tài)度及考勤情況，滿(mǎn)分為100分，實(shí)行二級(jí)主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應(yīng)扣分，做得好沒(méi)有加分。作為最能激勵(lì)員工的績(jī)效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細(xì)則，各級(jí)干部對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)理解不一，打分的隨意性很大。

三、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策研究

企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題與我國(guó)不少企業(yè)所面臨的問(wèn)題有很多相似的地方。下面就前文所述問(wèn)題進(jìn)行對(duì)策研究。

1、宣揚(yáng)企業(yè)文化

只靠一次企業(yè)文化的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要采取持續(xù)不斷的宣傳滲透方法，來(lái)宣揚(yáng)企業(yè)文化，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的感情。成功的企業(yè)文化對(duì)于員工的潛移默化的作用往往比物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。

2、調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

⑴、考慮企業(yè)屬于小型企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)不需要那么多，董事長(zhǎng)助理和執(zhí)行董事中至少精簡(jiǎn)一位。若董事長(zhǎng)日常工作需要協(xié)助，則配一名秘書(shū)。

⑵、因?yàn)榭偨?jīng)理助理也屬于高層領(lǐng)導(dǎo)，在原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)中不能發(fā)揮作用，可以在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下分管部分職能部門(mén)。

⑶、成立人力資源部，配置專(zhuān)業(yè)專(zhuān)職人員，變?cè)瓉?lái)的“人事管理”為“人力資源管理”，落實(shí)以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應(yīng)有的管理模塊，真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用。

3、加強(qiáng)員工的招聘管理，建立素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)制

各崗位應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面要注重發(fā)揮用人部門(mén)在招聘過(guò)程中的積極作用，尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)，人力資源部門(mén)起到組織協(xié)調(diào)作用，對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行宏觀控制和管理；另一方面，引進(jìn)素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)需要了解應(yīng)聘者的素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)目，采用相應(yīng)的專(zhuān)門(mén)測(cè)評(píng)工具對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)。這樣，企業(yè)就能了解到通過(guò)面試不能了解的應(yīng)聘人員的思想素質(zhì)水平，為聘用決策提供有力的保障。

4、優(yōu)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)機(jī)制和薪酬體系是相互聯(lián)系、密不可分的。失去了嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，再好的薪酬體系也發(fā)揮不了應(yīng)有的作用�，F(xiàn)結(jié)合該公司實(shí)際情況將績(jī)效考評(píng)制度作如下優(yōu)化：

⑴、進(jìn)一步細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分為三大類(lèi)：即業(yè)績(jī)指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)，并分別予以考評(píng)。

⑵、各崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定：切忌企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。

⑶、進(jìn)一步落實(shí)績(jī)效溝通制度�？�(jī)效考評(píng)的分?jǐn)?shù)結(jié)果要跟員工本人見(jiàn)面，否則，員工不知道考評(píng)結(jié)果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進(jìn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

該企業(yè)存在的問(wèn)題也是其成熟發(fā)展的必經(jīng)之路，只要清楚的認(rèn)識(shí)問(wèn)題存在的原因，并采取相應(yīng)的解決措施，一切都可以迎刃而解。

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