越來越多的人感覺到：培訓時大家玩得不亦樂乎，可是培訓后仔細一想，發(fā)現(xiàn)有用的東西竟然如此之少。或者，培訓時個個熱血沸騰，可時間一長，卻日見消退，于是乎，員工開始對培訓不感興趣甚至有抵觸心理，人力資源部更是不敢輕易組織培訓，擔心吃力不討好，勞民又傷財。

事實上，為何培訓效果無法持續(xù)長久是有原因的，主要表現(xiàn)在以下三方面：

第一，華而不實

　　培訓講師講的都是共性的東西，什么國際形勢，什么商海大戰(zhàn)等等不一而足，員工聽完當時覺得很有道理，可在工作時卻發(fā)現(xiàn)派不上用場。

　　幾乎所有的講師都會引用案例分析，游戲互動，然而所用的案例和游戲卻都太舊或偏離日常工作、生活，無法真正起到“從案例、游戲中聯(lián)想到工作、生活，在工作、生活中遇到問題時聯(lián)想到案例、游戲”的相互驗證效果。

第二，后期服務不到位

　　事實上，學習到應用需要一個過程，而在這個過程中會遇到各種情況，很多情況是課堂上沒有講到的也無法講到的。這時就需要有人“指點迷津”，否則易產生“理念技巧雖好，可是用不上/不會用”的想法，不得已之下，“還是用原來的做法簡單些”，于是辛辛苦苦學到一套理念和技巧日見荒廢。

第三，企業(yè)內部環(huán)境支持不夠

　　人力資源部和學員的直線部門只是在看員工的表現(xiàn)有沒有長進?業(yè)績有沒有提升?再看看咨詢公司的售后服務好不好?效果持不持久?而忘了予以制度上的支持，沒有營造相關的氛圍。然而，再完善的售后服務，如果沒有受訓企業(yè)良好的環(huán)境支持，也無法使培訓效果最大化。有如優(yōu)良種子，沒有肥沃的土壤和精心的呵護，豈能豐收?而這個天天施肥、澆水的人，就是受訓企業(yè)。

要有效的保證企業(yè)效果的最大化和持久性：

首先要突出個性化的培訓課程

　　通過與相關部門、學員的溝通等方式，掌握公司及學員的具體情況，調整訓練內容和方式，確保所教的是學員最想學、最需要學的。在此階段，人力資源部和學員可以提出一些具體要求，如某模塊已訓練過，應刪掉，或某模塊還比較薄弱，希望增加等等，使訓練內容是為量身定做的。

其次，采用教練式的訓練方式，融合案例教學、體驗式教學、情境模擬等多種最先進的訓練方法，重在訓練

　　更多的是使學員領悟甚至恍然大悟，而非強迫灌輸，使其由課堂聯(lián)系到實際工作，在實際工作時又能聯(lián)系課堂所學知識。通過心靈的觸動，通過潛意識的引導，讓傳授的理念、技巧深深地印在學員的潛意識，從而使改變由內而外。

第三，建造一個貼身的環(huán)境支持，如何充分發(fā)揮培訓的效果，直線經理要與員工進行溝通，有時還需向人力資源部提供反饋意見

　　作為教練，直線經理不但擔負著傳道、授業(yè)、解惑的職能，還要擔負著時刻提醒的任務，在保持培訓效果方面，有著外部講師永遠無法取代的重要地位。

　　此外，做完培訓后可以組織學員對現(xiàn)有相關制度進行梳理，增減或修改某些操作流程或服務規(guī)范，將培訓后帶來的先進理念和技巧制度化。也可以組織一系列的比賽、考核等活動，結合一定的激勵措施，使培訓效果不斷地延續(xù)。