在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展,人力資源已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵,而員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要內(nèi)容。系統(tǒng)的培訓(xùn)體系使得員工培訓(xùn)工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道,在培訓(xùn)體系框架中,隱含著一個(gè)完整的員工培訓(xùn)流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟,這幾個(gè)環(huán)節(jié)分別是:員工培訓(xùn)需求分析、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定、員工培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施以及員工培訓(xùn)效果評(píng)估。

　　企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估可以界定為運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)管理過程及其實(shí)際效果的系統(tǒng)考察。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié),它是組織管理中對(duì)培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓(xùn)流程必不可少的組成部分,培訓(xùn)效果評(píng)估既能對(duì)培訓(xùn)組織部門業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià),也能了解接受培訓(xùn)的人員培訓(xùn)效果;員工培訓(xùn)效果評(píng)估還可以作為對(duì)培訓(xùn)投入產(chǎn)出的收益進(jìn)行定性的統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ),為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù),培訓(xùn)評(píng)估能夠幫助決策者做出科學(xué)的決策,在不同的培訓(xùn)項(xiàng)目之間做出科學(xué)的選擇,確保企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)所確定的目標(biāo)。

　　培訓(xùn)效果評(píng)估的工作盡管位于一個(gè)培訓(xùn)流程的末端,但這種評(píng)估工作不是在培訓(xùn)結(jié)束后才開始的,它要貫穿在整個(gè)培訓(xùn)體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對(duì)結(jié)果的評(píng)估,也是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的評(píng)估。

　　在培訓(xùn)效果評(píng)估中,應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業(yè)可以針對(duì)自己的實(shí)際情況對(duì)評(píng)估內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整，再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化和變動(dòng),然后分類進(jìn)行評(píng)估。

第一、員工培訓(xùn)效果反應(yīng)層面：

　　在此我們要了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映,通過學(xué)員的態(tài)度、情緒、意見、互動(dòng)情況等來總結(jié)他們對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個(gè)過程中我們可以采用問卷調(diào)查等方法,譬如要求學(xué)員填寫《學(xué)員滿意度調(diào)查表》或者《培訓(xùn)課程評(píng)估調(diào)查表》,以此掌握學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。

第二、員工培訓(xùn)效果知識(shí)層面：

　　這個(gè)層面的評(píng)估主要是針對(duì)學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況,通過卷面或?qū)嶋H操作,了解學(xué)員在學(xué)習(xí)前后,對(duì)于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知識(shí)和實(shí)際技能有多大程度的提高,這種對(duì)學(xué)員實(shí)際學(xué)到知識(shí)的評(píng)價(jià)可以直接檢驗(yàn)這個(gè)層面的培訓(xùn)效果。

第三、員工培訓(xùn)效果行為層面：

　　這個(gè)層面評(píng)估的是學(xué)員所學(xué)應(yīng)用于工作的情況和學(xué)員的行為改進(jìn)的情況,評(píng)估中可以通過跟蹤調(diào)查,由學(xué)員的上下級(jí)和同事判斷其在工作中對(duì)所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用情況,包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實(shí)際問題的能力,這個(gè)層面的評(píng)估也可以綜合員工個(gè)人的自評(píng),尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個(gè)層面的評(píng)估非常重要,它直接體現(xiàn)了培訓(xùn)的意義和目的,如果得出的結(jié)論是負(fù)面的,也就是員工沒有通過培訓(xùn)對(duì)行為產(chǎn)生積極影響,就要從多方面入手調(diào)整軟裝培訓(xùn)工作內(nèi)容,使其更貼實(shí)際工作需要,同時(shí)配合其他部門為配培訓(xùn)知識(shí)的應(yīng)用創(chuàng)造良好的氛圍。

第四、員工培訓(xùn)效果結(jié)果層面：

　　這里要評(píng)價(jià)的是培訓(xùn)為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個(gè)角度入手,一是員工個(gè)人績(jī)效的提高,二是組織績(jī)效的提高,綜合兩方面來總結(jié)員工培訓(xùn)對(duì)員工和企業(yè)的影響力,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤(rùn)率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標(biāo)來進(jìn)行考查。

　　綜合起來,盡管在結(jié)果層面的評(píng)估中可以對(duì)比一些數(shù)據(jù),但因?yàn)榇嬖诙喾矫娴挠绊懸蛩?所以這四個(gè)層面的評(píng)估分析往往只是定性的,而對(duì)員工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益做出定量的評(píng)價(jià)盡管有一些計(jì)算公式,但研究中發(fā)現(xiàn),這些定量分析方法中的參數(shù)有很大的波動(dòng)性,有些數(shù)據(jù)不穩(wěn)定,難以采集和固定,實(shí)際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓(xùn)投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性,培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來的會(huì)計(jì)成本,還應(yīng)將機(jī)會(huì)成本納入進(jìn)去。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來評(píng)價(jià),它包括潛在的或發(fā)展的因素,另外還有社會(huì)因素,所以要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,把定量分析與定性分析相結(jié)合,才能對(duì)整個(gè)員工培訓(xùn)的效果得出科學(xué)的評(píng)估結(jié)論。培訓(xùn)評(píng)估的開展一定要遵循科學(xué)的程序,否則得出的評(píng)估結(jié)果很可能失去客觀性。在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)還要注意一些事項(xiàng),會(huì)使評(píng)估工作少走很多彎路。首先培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)相一致,甚至應(yīng)是戰(zhàn)略目標(biāo)的組成部分。其次應(yīng)盡可能多地把評(píng)估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行,這樣可適當(dāng)降低事后評(píng)估的重復(fù)性,重復(fù)的評(píng)估會(huì)使成本成倍增加。最后應(yīng)按照培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要程度來確定評(píng)估的優(yōu)先次序�？傊�,建立一套科學(xué)完善的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng),能夠及時(shí)了解員工上轉(zhuǎn)變,提高工作績(jī)效,使培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施與培訓(xùn)需求更加契合,對(duì)培訓(xùn)對(duì)象在反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層的效果進(jìn)行全方位評(píng)估才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。