企業(yè)是否需要培訓，相信這是無需爭議的話題，只要是企業(yè)都需要做培訓�？墒�，同樣的做培訓，為什么有的企業(yè)培訓效果好，有的企業(yè)培訓效不行呢?這就說明很大程度上企業(yè)的培訓是落不了地的，也有很多企業(yè)因為培訓效果差，而對培訓“望而生畏”。

　　其實培訓可以分類，分六大類來培訓更容易，也更能夠讓企業(yè)培訓高效落地。

第一類：分層次

　　因為不同的層次，不同的崗位，人們看問題的角度和高度都不一樣，對知識的理解和運用也不一樣。所以企業(yè)的高層培訓更多需要培訓一些戰(zhàn)略類、宏觀類、思維類、全局性的高端課程�；鶎优嘤栔饕�是一些操作性、可行性、行動力、執(zhí)行力比較強的課程。企業(yè)培訓的區(qū)分對待，有利于滿足不同員工的成長需求，高層最好到外面學習，基層最好是做企業(yè)內(nèi)訓。

第二類：分崗位

　　因為不同的價值觀、理念、和行為都有沖突，所以企業(yè)培訓的人數(shù)并不見得越多越好，有時還不利于提高企業(yè)的培訓效果。比如技術員關注事，他們認為把品質(zhì)好才是最關鍵;銷售員更關注人，他們認為把人搞定才是最關鍵，所以講師的一個觀點很難同進滿足不同價值觀的兩個人。企業(yè)只有根據(jù)工種不同，采取不一樣的培訓方式，才能取得良好的培訓效果。

第三類：分內(nèi)容

　　因為企業(yè)的人員不樣，崗位不一樣，所以他們需要學習知識和理念也不一樣，高層更多的是接受一些摸不著、看不見，說不清、道不明的和觀念的培訓�；鶎痈�多的是接受一些具體的事務性培訓。如果企業(yè)的培訓內(nèi)容給反了，那么培訓就會誤導人。

　　高層如果沒有觀念的培訓，他會失去工作的目標和方向，動力和激情�；鶎尤绻�過多的強調(diào)和理念的培訓，他們會變得不務實，整天會胡思亂想，甚至總覺得自己懷才不遇。因此，企業(yè)培訓的內(nèi)容一定是根性員工的工作需求量身定做，才能真正讓培訓產(chǎn)生生產(chǎn)力。

第四類：分方式

　　因為高層是理性培訓，中基層是感性培訓，所以企業(yè)培訓的方式，基層一定要比高層活躍。因為對于基層員工來說，有時培訓的氛圍和形式比培訓的內(nèi)容更重要。越是基層的員工越不喜歡聽一些枯燥無味的大道理，所以基層的培訓講師一定要活躍氣氛。然而，企業(yè)高層的培訓不在于形式，更關注內(nèi)容。因此，企業(yè)高層的培訓更需要分享知識、智慧、理念和文化，而不是一些華而不實的培訓技巧。

第五類：分講師

　　企業(yè)要想做好培訓就必須根據(jù)企業(yè)的需求選擇講師，而不是根據(jù)學員的要求改變講師。因為對于講低端課程很好的講師要求他講高端課程，這不是強人所難嗎?同樣，對于一個經(jīng)常講高端課程的老師讓他講低端課程，他同樣會覺得是大炮打蚊子。所以企業(yè)要想取得有效的培訓效果，必須根據(jù)企業(yè)崗位和人員的不同，選擇不一樣的講師。

第六類：分階段

　　因為企業(yè)的發(fā)展來源于人員的成長。所以企業(yè)要有發(fā)展規(guī)劃，人員要有職業(yè)規(guī)劃。培訓也同樣如此，再好的培訓也不可能一蹴而就。企業(yè)培訓必須根據(jù)員工的成長需要循序漸進才能取得良好的培訓效果。

　　如果企業(yè)培訓沒有規(guī)劃、不分階段，想起來有時間就培訓一下，忙起來就把培訓拋在腦后，如此三天打魚，兩天曬網(wǎng)的培訓，那么這對員工的成長是很不利，對企業(yè)的發(fā)展更不利。因此，企業(yè)為了長期的發(fā)展，必須制訂新員工和老員工的培訓計劃。然后根據(jù)計劃分階段實施培訓，這才真正算是以人為本的企業(yè)。