《事業(yè)單位人事管理條例》施行 事業(yè)合同制長征第一步

　　理解

寬容對待改革中的焦慮

　　事業(yè)單位改革終于破冰，對于為了打破體制條框奔走的人來說，是一件值得慶賀的事情，但對于身處事業(yè)單位體制之內的人來說卻是另一番感受。身邊一位市財政局的朋友抱怨說，改革之后聘用、考核、待遇一切都存在著變數，和企業(yè)員工沒有兩樣，現在身邊很多人都充滿著焦慮。

　　計劃經濟年代，事業(yè)編制被人們看作是僅次于行政編制的好工作，工作穩(wěn)定，收入不低，相比于有著嚴格獎懲機制的企業(yè)員工來說，事業(yè)單位員工工作相對輕松。一旦改革開始，公開招聘、競爭上崗、績效考核、優(yōu)勝劣汰，種種殘酷的選擇，事業(yè)單位原來那種優(yōu)越感蕩然無存，淪為市場經濟主體的一部分。這種身份上的認同感，是事業(yè)單位員工焦慮的主要原因。

　　利益上的焦慮同樣存在。從“吃皇糧”到績效考核，再加上如今事業(yè)單位參加社保、養(yǎng)老金并軌等，具體政策均未塵埃落定，特別是養(yǎng)老金問題，錢從哪來的財政難題依然成為橫亙在改革途中的攔路虎。凡此種種不安全感、不確定性，讓身處其中的人憂心忡忡。

　　改革中的焦慮不僅體制中人有，體制之外的旁觀者依然存在。公眾對于體制改革的力度、實施的效果等的關注，是推動體制改革的強大動力，但如果改革效果不理想，難免產生“改革焦慮”。

　　焦慮的存在也說明了改革的重要性和難度。如何在穩(wěn)健推行改革的同時，既消除體制中人的焦慮，又打消公眾的疑慮，考驗政策設計者的智慧和耐心。

　　焦慮的產生，有其現實的原因，我們不妨給體制內的人以耐心，寬容對待這種焦慮。我們更需要對改革有信心，事業(yè)單位人事改革自2003年開始制定，至今已經11年;再往前推，如果從1993年發(fā)布《關于黨政機構改革的方案》明確事業(yè)單位改革方向開始，我國事業(yè)單位改革已經進行了21年，以后必將更加深化下去。

　　梁云風

　　質疑

與打破鐵飯碗無關

　　有觀點認為，合同關系將打破事業(yè)單位終身制，實現人員能進能出。而實質上，在事業(yè)單位考核機制、獎懲機制、人員退出機制尚需完善的情勢下，就得出合同制關系將打破事業(yè)單位“鐵飯碗”的結論為時過早。

　　早在2017年，深圳市就著手實施公務員聘任制改革，在深圳4萬多名公務員中，聘任制公務員占比近10%。然而在首聘3年期滿后，竟無一人解聘。針對“只進不出”的怪象，已有專家擔心，聘任制改革是換了外套的“鐵飯碗”。除聘任制公務員外，國有企業(yè)也均采取合同制招錄人員，但除非嚴重違法違紀，鮮見有員工被解除聘用合同�？梢姡�指望用合同制將“鐵飯碗”變?yōu)?ldquo;瓷飯碗”還有很大難度。

　　二者，“事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同”的規(guī)定并不新鮮。根據公務員法第八十三條的規(guī)定，“曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過十五天，或者一年內累計超過三十天的”予以辭退。該規(guī)定比事業(yè)單位的“可以解除聘用”規(guī)定要嚴厲得多，也未見有多少公務員因此被辭退。因此，寄希望于合同制和簡單不易操作的考核規(guī)定來打破事業(yè)單位終身制不太現實。

　　如何激發(fā)公務員內在活力，提高公務員工作效率，實現公務員與社會人事管理的自由流動，一直是公務員管理體制改革的應有之義。在公務員考核機制封閉化、抽象化、形式化背景下，“零解聘”現象的出現絕非偶然。

　　只有堅持“好中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出”的用人原則，才能保證公務員隊伍的高效靈活與有效運轉。委任制也好，聘任制、合同制也好，必須建立一套真正科學完善、客觀公正的配套考核及淘汰機制，補足當前公務員考評機制封閉化、抽象化、形式化的短板。才能有效破解“只進不出”怪圈，從實質上改進公務員體制。

　　史洪舉

　　呼吁

合同制只是改革伊始

　　事業(yè)單位人事管理制度改革，有合同制總比沒有好，畢竟，動起真格來也“有法可依”;但在我看來，合同制，只是事業(yè)單位人事管理制度改革“萬里長征第一步”，前頭還有千山萬水，還有高山，還有險灘。

　　為什么說是第一步?這是與事業(yè)單位人事管理制度改革的大目標相對而言的，而這個大目標，起碼為“六能”。

　　具體說來，一者，單位要“能生能死”：這兒，僅以學校為例，對于農民子女上學，輸入地的學校應該有“新生”，而輸出地，有的學校招不到學生，就應該“關門歇業(yè)”，或者是“合并同類項”，如此等等，像企業(yè)一樣，“該生的生，該死的死”，事業(yè)單位規(guī)模，整體上要盡可能地加以壓縮;二者，領導干部要“能上能下”：試想，一個事業(yè)單位，其領導干部“能上不能下”而坐的是“鐵交椅”，在這樣“官老爺”領導之下，還談什么人事制度改革，充其量只能做做“表面文章”，因為，道理很簡單“火車跑得快，全靠車頭帶”，而“車頭”既無壓力也無動力，還能推出多少實質性的改革?三者，職工要“能進能出”：如果年度考核只是走過場，合同書很有可能就是一紙空文，正如國家人社部部長尹蔚民所說的“不少單位的合同管理流于形式”，這樣的事業(yè)單位人事管理改革，僅僅停留在紙上，連半途而廢都算不上。

　　不是說打破事業(yè)單位的“鐵飯碗”遙遙無期，而是說深化改革任重道遠，且說一尺不如干一寸。要想達到如上“六能”之境界，關鍵之關鍵，事業(yè)單位，無論是領導干部還是普通員工，每個人的崗位都應該通過公開公平的競爭;這種競爭，不是說不要有些必要的前提條件，譬如年齡、身體健康等，但不該受戶籍的限制，不該受身份的限制，更不該受“編制內和編制外”的限制，市場經濟環(huán)境下，唯有平等而公開競爭，才有優(yōu)勝劣汰。

　　或許，有人會講，“你說的這‘六能’，暫時還做不到”，那么，是不是應該有“時間表”和“線路圖”?這其間，起碼要有“倒逼機制”，對于單位領導者來說“不換機制就換人”。

　　張軼水

必須轉變事業(yè)單位職能

　　轉變事業(yè)單位職能才是事業(yè)單位改革的核心所在，事業(yè)單位改革的一切舉措都應當圍繞轉變職能這個核心。這也是轉變政府職能的題中應有之義。只提轉變政府職能，不去轉變事業(yè)單位職能，那么政府職能也不可能得到徹底的轉變。

　　事業(yè)單位是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。主要分布在科、教、文、衛(wèi)等領域。國家社會治理的水平和效率、公眾對政府的滿意度和信任度等，都與事業(yè)單位提供的公共服務緊密相關。

　　轉變事業(yè)單位職能，首先就得厘清事業(yè)單位與政府機關的各自職責定位，事業(yè)單位應當與行政體系脫鉤。事業(yè)單位大多是公益性質的為公共事業(yè)提供公共服務的單位，在社會治理中發(fā)揮獨特而重要的作用。事業(yè)單位改革，必然要與機關體系脫鉤，市場的歸市場，行政的歸行政，對于承擔行政職能的事業(yè)單位，可將其職能劃歸至行政機構或將其轉變?yōu)樾姓�機構，對于經營性的事業(yè)單位，則應將其轉變?yōu)槠髽I(yè)推向市場。

　　轉變職能，就必須下決心啃下“養(yǎng)老金并軌”這個硬骨頭，完善相關配套政策，兌現“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”的承諾。養(yǎng)老金并軌的最大難題是錢從何處來、如何確定待遇，如何發(fā)放待遇等。由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度尚未建立，盡管在聘用制層面上明確了要實現人員能進能出，但在實際操作中，“單位人”還是難以變成“社會人”。

　　一言以蔽之，事業(yè)單位改革轉變事業(yè)單位職能是核心和關鍵，在政府體制改革中既要轉變政府體制改革，也要重視轉變事業(yè)單位職能，彰顯和激活事業(yè)單位在國家治理和社會治理中的獨特作用。

　　劉武俊

■三言兩語

　　●學校里也要改?高校改不改?無依無靠的窮教師舉雙手贊成啊!

　　——吳云

　　●聘用制?看來鐵飯碗也在慢慢改嘛。那全國三千萬事業(yè)單位職工豈不得砸碗了?變靈活了對我來說是好消息呀。

　　——錢素梅

　　●先從教師下手，那咋不給公務員也改成合同制呢?基層公務員哇哇漲工資，基層教師憑什么不給大幅度漲一把?連溫飽問題都不能解決了，還談什么教育?

　　——王歡

　　●不要再想事業(yè)編、穩(wěn)定安逸的鐵飯碗啦。

　　——辛東帆

　　●盛極必衰，越榮盛就要越小心，世界是在變化中不斷達到平衡的。

　　——胡雅程

　　●覺得是不是炒得太過了，事業(yè)單位實行合同制不是一兩天的事，哪個事業(yè)單位的不是簽聘用合同呀，都多少年了!改革的核心是要分類，把一部分盈利性的推向市場完全企業(yè)化。

　　——江微藍

　　●說沒用，關鍵是怎樣履行。不讓公民監(jiān)督，靠官員的自我反省，說啥都是廢話，該腐敗的還是腐敗，該無能的還是無能。這種說得好聽，實際卻根本不起任何作用的例子數也數不完。

　　——時光

　　●如果公務員制度改革很成功，那將是中國社會的一大進步。公平、公正就有希望。——威家正

　　●制度易立，難于執(zhí)行。雖然是合同制，但只要無過，和終身制沒啥區(qū)別。

　　——李小七