當今世界，隨著世界經(jīng)濟的大發(fā)展、經(jīng)濟格局的變化和大國間競爭的加劇，全球競爭日趨激烈，這種競爭，究其本質是人才的競爭。隨著國內經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，這種競爭在國內各企業(yè)也是愈演愈烈，一方面各企業(yè)對知識型人才的需求激增，另一方面知識型員工的不斷流失對企業(yè)管理和運作造成極大困擾，面對知識型員工流失問題，企業(yè)應未雨綢繆，做好防范與應對。

一、知識型員工流失分析

　　(一、)知識型員工的個性化特征

　　“知識型員工”的概念是美國學者彼得·德魯克率先提出來的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”加拿大學者弗朗西斯·赫瑞進一步引申為：“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值。”知識型員工運用專業(yè)知識和技能，分析和判斷問題，工作中獨立自主解決和處理問題，因此他們了解其自身具備的知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造的價值，他們的職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展與所屬專業(yè)的關聯(lián)更緊密，對企業(yè)的忠誠度和依賴性則弱于專業(yè);再者工作上的獨立性和自主性同時也要求知識型員工在工作中擁有相對寬泛的自我管理和自我發(fā)揮空間，企業(yè)嚴格的管理制度與知識型員工追求自我實現(xiàn)的價值觀易于沖突;第三知識型員工追求實現(xiàn)自我價值，因此他們需要持續(xù)學習，不斷更新知識，提升技能，企業(yè)的目的在于追求利潤最大化，培訓只是促進企業(yè)發(fā)展的有效手段和方式;第四知識型員工的功利性目的較強，他們愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，愿意承受壓力，但希望努力和付出得到回報，企業(yè)則從整體運營管理角度綜合衡量考評員工，雙方測評角度和測評方向的不同也常導致對回報率和回報速度的認知差異。

　　(二、)企業(yè)自身的因素

　　企業(yè)追求利潤最大化，企業(yè)的長短期目標和戰(zhàn)略決策主要根據(jù)對市場的研判而制定，當企業(yè)目標與決策方向與員工的個人發(fā)展目標不能有效統(tǒng)一時，則可能引起知識型員工的不滿與心理波動，進而導致流失;知識型員工期望待遇上公平、公正，企業(yè)在運營管理中或因不同時期人才市場供需關系變化或囿于自身管理機制的不完善，造成薪酬不能有效客觀反映員工的付出與勞動，尤其是企業(yè)內部橫向比較更易引發(fā)知識型員工的跳槽;知識型員工多明確規(guī)劃和設計個人職業(yè)發(fā)展生涯，企業(yè)的組織架構取決于發(fā)展目標和公司整體定位，隨著知識型員工業(yè)務能力和技能日趨進步和嫻熟，企業(yè)可能無法滿足部分知識型員工晉升的需求，導致員工流失;企業(yè)組織和實施的培訓更多是針對運營和市場需求，個別甚至落后于行業(yè)發(fā)展，無法滿足知識型員工更新知識、提升技能的要求;企業(yè)缺乏良性互動和有效溝通，忽略對細節(jié)的關注，遇到問題或困難，不能及時妥善解決，久而久之，挫傷知識型員工的工作激情，降低他們對企業(yè)的忠誠度，進而導致人為流失;企業(yè)對員工的信任與認可，企業(yè)對員工的關懷與支持等，也都是知識型員工衡量流失與否的因素。

　　(三、)外部環(huán)境的影響

　　世界經(jīng)濟格局變化，“金磚四國”經(jīng)濟持續(xù)保持高速增長，作為 “金磚四國”之一的中國在后金融危機時代宏觀經(jīng)濟管理贏得更多可信度，隨著經(jīng)濟發(fā)展方式的加快轉變，整個社會對知識型人才尤其是復合型人才的需求量逐漸加大;網(wǎng)絡信息技術的高速發(fā)展，大量大風車網(wǎng)站的應運而生為求職者特別是中高端知識型人才提供更加便捷、廣闊的擇業(yè)平臺;戶籍制度的放寬和社保機制的逐步完善促進人才的地域流動;居高不下的CPI指數(shù)和一、二線城市沉重的生存壓力對知識型人才的流失也起到推波助瀾的作用

二、知識型員工流失的嚴重影響

　　(一、)影響企業(yè)聲譽

　　企業(yè)員工尤其是知識型人才頻繁流失，員工隊伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務往來的公司勢必對企業(yè)管理和經(jīng)營運作產(chǎn)生懷疑，進而影響企業(yè)聲譽。

　　(二、)影響企業(yè)的工作效率

　　知識型人才多為技術或管理型人才，一旦流失，可能導致企業(yè)一些重要或關鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時間適應接手人員的工作作風，工作效率勢必受到影響。

　　(三、)導致企業(yè)核心技術和商業(yè)機密流失

　　知識型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當多的技術核心秘密、商業(yè)運作秘密以及客戶機密等，流失的知識型人員可能會跳槽到對手公司或者自創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)的機密信息或重要資源存在外泄的危險，這不僅降低企業(yè)的競爭力甚而危機企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機與失誤也意味著給競爭對手創(chuàng)造取勝的機會。

　　(四、)增加企業(yè)人工成本

　　知識型人才因其擁有技術或管理方面的專長，比較稀缺，企業(yè)需要借助不同的招聘方式花費更多的時間和招聘成本尋找合適替代人選，隨著人力資源成本的不斷攀升，企業(yè)為新聘用人員支付的人工成本往往高于流失人員，新聘用人員加入企業(yè)后需要磨合和對環(huán)境的熟悉與適應，甚至通過一段時間的相關培訓方可勝任崗位，導致企業(yè)支付的人工成本增加但實際收益減少，性價比降低，企業(yè)增加的人工成本主要集中在獵頭公司咨詢服務費、媒體招聘廣告費、中介服務費、招聘專場費用、流失員工與新聘入員工的人工成本差額、培訓費用、招聘人員的人工成本以及其他費用，部分企業(yè)甚至需支付流失的知識型員工的經(jīng)濟補償金、競業(yè)限制經(jīng)濟補償或因勞動糾紛產(chǎn)生的其他費用

三、對知識型員工流失的預防與治理

　　(一、)堅持“以人為本”，實行授權式管理

　　知識型員工的特點決定他們獨立思考能力和自尊意識較強，強調實現(xiàn)自我價值，嚴苛的紀律制度化管理和控制和等級觀念森嚴的企業(yè)管理模式難免與知識型員工的特點形成突出，因此企業(yè)應轉變觀念，充分認識到知識型員工的特點，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權，引導他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。

　　(二、)注重員工發(fā)展，提供良好氛圍的工作環(huán)境和培訓體制

　　企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識型人才，除了提供具有競爭力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng)新，創(chuàng)新的實質在于企業(yè)注重輸入新觀念、新技術，持續(xù)提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強化的同時企業(yè)的產(chǎn)品和技術也獲益匪淺。

　　(三、)建立切實可行的激勵機制，滿足員工自我發(fā)展的需求

　　知識型員工追求實現(xiàn)自我價值，當員工的成果得到企業(yè)和社會認可的同時，企業(yè)應該根據(jù)公司的激勵機制，核實員工的成果并評價其價值，予以相應的獎勵，將員工的成果轉化為物化或實質性的利益，通過管理職位、技術職位晉升、外送培訓、工資晉升、獎金等不同獎勵方式達到鼓勵員工的目的。與此同時，將城市相對的，對于沒有達到企業(yè)管理目標的員工，根據(jù)激勵機制實行相應的處罰，將激勵機制落在實處，真正促進員工自我發(fā)展。

(四、)加強知識型員工的自我約束

　　知識型員工因其自身特點對行業(yè)的忠誠度和依賴性大于對企業(yè)的，有時過于強調個人的能力而忽略團隊和企業(yè)的合作與配合，甚至將個人能力凌駕于團隊之上，因此企業(yè)應加強員工對于基本管理制度的維護與運用，強調對企業(yè)管理制度與管理程序、管理規(guī)范的認可與尊重，通過嚴肅的紀律和嚴格的執(zhí)行力約束不規(guī)范的行為和舉止，對個人能力凌駕于企業(yè)之上實行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。

　　此外企業(yè)還可以通過組織豐富多彩的員工活動、提高員工福利待遇、關心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機會，了解員工真實想法，增加員工對企業(yè)的認可感和歸屬感。加強本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對手公司或獵頭等公司的挖角行動，做好人力資源各方面的管理工作，切實降低知識型員工流失率。