傳統(tǒng)的剛性管理方式并不適合高新技術企業(yè)智力型人才的管理。

　　作為以技術、產(chǎn)品創(chuàng)新為驅(qū)動力的高新技術企業(yè)，其創(chuàng)新基礎的來源并不是技術、產(chǎn)品本身，而是對內(nèi)部人才的有效管理。但很多管理者發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的剛性管理方式并不適合高新技術企業(yè)的人才管理。

智力人才流失的隱憂

　　從高新技術企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的目標區(qū)別來看，傳統(tǒng)企業(yè)更著重于通過人力資源的標準設定，在運營過程中對人才進行分析、評價、考核，并采取相應措施修正，達到保證實現(xiàn)經(jīng)濟效益的目的。而高新技術企業(yè)側重于保證實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標，其人力資源的管理是基于激發(fā)、提升創(chuàng)新驅(qū)動力為目的，使之能夠與其他資源高度匹配，特別是對可取得突破性的專項產(chǎn)品、技術逐漸加大投入力度，從而實現(xiàn)突破性創(chuàng)新，爭取領先的市場優(yōu)勢，來謀取具有高附加值的經(jīng)濟回報。

　　相對于傳統(tǒng)企業(yè)，高新技術企業(yè)更迫切需要具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)、高智力的人才，進行技術研發(fā)與產(chǎn)品創(chuàng)新。所以，人才的爭奪與人才的保有，可以說是高新技術企業(yè)的核心競爭力。但是，事實上一些企業(yè)缺乏有效的培養(yǎng)和激勵機制，只注重對人才的使用，很少或者根本不考慮為他們提供學習和鍛煉的機會，再加之薪酬與考核機制的不健全，往往會導致人才的大量流失。這些人才不僅擁有技術，同時還可能掌握了企業(yè)的核心客戶的機密，他們的流失不僅使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失，還會加速人力資源的重置成本的流失。這一現(xiàn)象在中小高新技術企業(yè)尤為突出。

“柔性管理”更有效

　　那么，怎樣的管理才能對高新技術人才更有效?

　　作為高新技術企業(yè)的智力型人才，其在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理上不能采用傳統(tǒng)的方式發(fā)號施令，而要建立更加柔性的管理方式。

　　一是要提升智力型員工對企業(yè)經(jīng)營活動的參與性。以往企業(yè)對人才的管理，把“掌控”看成管理的基本職能，而高新技術人才的自主性、個性化的特點，決定了員工不接受過于強勢的命令式管理，所以單純依靠嚴格的管理是達不到預期效果的。但如果通過組織智力型員工多參與到上下級間、各部門間開放式的“對話會”，了解企業(yè)各方面的運營情況，使員工既能暫時脫離枯燥乏味的工作進行心理休整，又使他們感受到和諧的溝通氛圍與相互尊重的企業(yè)文化，這對其工作心態(tài)必會起到積極作用。

　　二是針對高新技術企業(yè)人才流動性大的特點，要用建立學習型組織來留住人才。高新技術企業(yè)是智力密集型企業(yè)，在各個環(huán)節(jié)中都需要思維創(chuàng)造，其業(yè)務流程是智力的流程。對于專業(yè)的知識，應以知識交流為主，特別是非職業(yè)培訓，要采取一些較靈活的方式，如非正式團體活動、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)文化在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響他們的行為。

　　三是薪酬設定是吸引、保有高新技術人才相當重要的一環(huán)。但并不代表給予了高薪酬就能留住他們。在尊重人才的基礎上，企業(yè)還應給予多方位的激勵。如獎勵工作中的小創(chuàng)意、賦予調(diào)配企業(yè)資源的權力等，讓他們從物質(zhì)以外獲得價值的承認感，這才是激勵的關鍵。