2017年最新工資收入分配制度全文

為完善本公司的分配機制，建立適應*的高效、公、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進公司和個人共同發(fā)展，制訂本制度。下面是小編為您精心整理的關于2017年工資收入分配制度全文內容，僅供大家參考。

一、目的

為完善本公司的分配機制，建立適應*的高效、公、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進公司和個人共同發(fā)展，制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。

三、工資結構

1、基本工資

基本工資由總經理室確定。

2、崗位職級工資

2、1本公司所有崗位分為三個系列，分別是:工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。

2、2各系列都根據(jù)工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級，并規(guī)定相應的工資系數(shù)范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。

崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)×崗位職級工資系數(shù)

3、獎金

3、1各部門的獎金根據(jù)相應的獎金考核方案計算。

3、2其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等，由總經理室根據(jù)相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。

4、補貼、津貼

保留物價補貼、獨生子女補貼和少數(shù)民族補貼。另外，由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的發(fā)放方案，報經總經理室批準執(zhí)行。

點評:

工資結構是最沒有固定模式的部分，要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實際需要來設計。大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調的是崗位價值，結合考慮能力，采用了類似寬帶工資的結構。浮動部分以獎金為主。

工資分配制度承上啟下、連接內外，需要有不少接口，請制訂者務必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評價的關系，第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù)，這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調整，所以另行制訂是比較好的。

一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來，這也是可行的。

四、工資的確定和調整

1、新招聘應屆大中專畢業(yè)生見期一年，見期間按見崗位起始工資系數(shù)減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見期滿，符合條件的予以轉正，并按其崗位確定崗位職級工資。

2、其他招聘進入公司職工，試用期內按同崗位職級起始系數(shù)減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。

3、職工調動到高級別崗位工作，隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資)，三個月后經考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。

4、部門根據(jù)事先制訂并經總經理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評，報經總經理室審批同意，可以根據(jù)考評結果提高或降低工資系數(shù)。

5、特殊情況，經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。

6、新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，核定崗位職級和工資系數(shù)，報總經理室批準。對于管理、專技(業(yè)務)中高級崗位的設置、聘任，人力資源部門應把評價、核定結果報總經理室，由總經理室批準。

7、總經理室可根據(jù)公司方針目標、公司效益、社會生活水、社會工資水、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資，并報集團批準執(zhí)行。

點評:

有了工資結構，所有崗位都可以按照該結構來確定工資，但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了7種情況，其中第4條規(guī)定了績效考評與增加工資的關系，第6條規(guī)定了崗位變化時的工作程序，這兩點都與其他管理制度相關，實際上是提供了兩個對外的接口。此外，第7條與中的工資制度評價相聯(lián)系。

五、工資支付

1、公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產經營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。

2、新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工，當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的，發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規(guī)定計算。

3、職工根據(jù)國家規(guī)定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內逢開齋節(jié)、女職工在工作日內逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎金照發(fā)。

4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產前檢查、自然流產產假、第一次人工流產假視作出勤，工資獎金照發(fā)。

5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

6、女職工哺乳假、產前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

7、職工病假期間固定補貼照發(fā)，以其他固定工資的xx%為工資基數(shù)，并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。

8、女職工產后長假期間固定補貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的xx%為工資基數(shù)計發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的xx%。

9、長病假、產后長假的職工回公司復工，按xx%的比例計發(fā)崗位職級工資，其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。三個月后確定崗位職級工資。

10、職工事假期間僅發(fā)固定補貼。

11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的xx%為工資基數(shù)，按相關勞動法規(guī)計算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以20、92天，小時工資為日工資除以8小時。

12、因公司原因停工、停產，在一個月內，發(fā)固定工資。超過一個月的，基本工資、固定補貼照發(fā)，另加其他固定工資的xx%。停工期間因需要安排職工工作的，按日補發(fā)扣除的固定工資，獎金根據(jù)公司有關規(guī)定以及考核、核定結果按日計發(fā)，全月工資合計不低于上海市最低工資標準。

13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資，其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。

14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金，并按公司有關規(guī)定處罰。

15、在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規(guī)定外，均按每月20、92天，每天工作8小時計算。

點評:

本部分是日常計發(fā)工資的依據(jù)，很重要。這里提到的大多數(shù)情況都與勞動法規(guī)和政策有關，必須根據(jù)當?shù)氐囊?guī)定來設計。

關于離崗(第13條)的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。

六、附則

1、本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。

2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。

3、本制度經總經理室批準、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經職代會審議通過。

4、本制度由總經理室、職代會授權人力資源部門解釋。

5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。