《事業(yè)單位人事管理條例》將于7月1日起施行，內(nèi)容除了明確事業(yè)單位將納入社保體系外，明確提出的還有“建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制”，而這也被眾多專家解讀為是事業(yè)單位要漲薪的信號。

　　“這是誤讀，建立正常的增長機制不能與漲工資畫等號。”5月29日，一位接近人社部的人士接受《華夏時報》記者采訪時表示，事業(yè)單位工作人員的工資水平與市場、績效、社會平均工資以及物價都緊密結合在一起，近期并未有單純給事業(yè)單位漲工資的消息。

　　事實上，薪酬改革是事業(yè)單位改革中最難啃的骨頭;其中，需要直接掛鉤的績效工資評定標準就是一個大難題。

走樣的改革

　　作為事業(yè)單位改革的重要一環(huán)，績效工資改革推進并不順利。

　　根據(jù)2017年國務院常務會議確定的事業(yè)單位績效工資改革“三步走”策略：第一步，從2017年1月1日起先在義務教育學校實施，解決中小學教師的績效工資;第二步，從2017年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步，從2017年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。

　　但對于這場只有時間起點而無結束點的改革，實施進度和效果一直“像霧像雨又像風”。

　　“事業(yè)單位績效工資改革運行這么多年，有的地方已經(jīng)推行了收入與績效考核掛鉤的工資制度，并逐步增加了績效工資在工資總量中的比重。但從全國范圍來看，績效工資制度在各地、各單位的實行情況很不均衡。”上述接近人社部的人士表示，即便有的單位實施了績效工資，但個人收入里依然無法充分體現(xiàn)“績效”的成分。

　　“我曾經(jīng)在單位辦公室看到過一份《事業(yè)單位績效工資實施情況調(diào)查表》，里面要求員工工資根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德、同行評價等很多綜合項目給予績效工資，但實際拿到的工資條上主要體現(xiàn)的依然是職稱、職務以及工齡幾個大項。”5月29日，醫(yī)務工作者田園接受《華夏時報》記者采訪時表示，向辦公室人員咨詢得到的回復是“績效混在工資里了”，但真正干活的人肯定不希望績效混著來算。

　　據(jù)記者了解，此次改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資�；�礎性績效工資包括生活補貼、工齡補貼和崗位津貼，而獎勵性績效工資的分配將體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，用來發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。但事實上，部分實施績效工資的事業(yè)單位將這兩部分獎金的比重大致定為1∶1，或者合二為一。

　　一位小學教師向記者表示，別說地方上的學校了，北京部分地區(qū)的老師都尚未實施績效工資，有的即便實施了，由于單位的總額撥款有限，也只是把原來的工資分出一部分當作績效工資來發(fā)。