今年，我國(guó)改革和完善事業(yè)單位管理，進(jìn)一步理順事業(yè)單位與政府的關(guān)系，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人事管理，并通過(guò)條例法規(guī)的形式固定下來(lái)，是改革的重要舉措。其中，工資、社保等與機(jī)關(guān)體系松綁，賦予相對(duì)的獨(dú)立性，有利于改變事業(yè)單位是政府機(jī)關(guān)附屬的尷尬，也有利于轉(zhuǎn)變事業(yè)單位在體制內(nèi)“二等公民”的慣性認(rèn)知。

　　但是，工資除了外在收入分配的意義之外，在人事管理上還是一個(gè)重要手段。政府的事業(yè)單位，按照規(guī)范的表述有三個(gè)類型，不管是哪種類型的從業(yè)人員，工資應(yīng)當(dāng)與崗位、與個(gè)人的實(shí)績(jī)相匹配，符合按勞分配的基本要義。問(wèn)題的難點(diǎn)在于，政府所屬的事業(yè)不同于企業(yè)，既不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，勞動(dòng)的報(bào)酬支出姓“公”不姓“私”，如何避免“平均主義”和“大鍋飯”的弊端，工資的調(diào)節(jié)作用顯得尤其關(guān)鍵。

　　對(duì)此，《條例》規(guī)定，“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效”，“事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素”。對(duì)照這些規(guī)定來(lái)理解，事業(yè)單位人員之間的工資該是彈性的，一方面，同樣的職稱，干環(huán)衛(wèi)的與圖書(shū)館理員不一樣;另一方面，就個(gè)人來(lái)說(shuō)，干好干壞、干多干少也該不一樣。也就是說(shuō)，工資是理論的，拿多少才是現(xiàn)實(shí)的。

　　按照事業(yè)單位改革的規(guī)定，目前事業(yè)單位執(zhí)行的是聘用制和績(jī)效考核制度。但是，之于實(shí)踐在很大程度上形成了虛設(shè)。聘用制的本義是因崗用人，通常被異變成了因人設(shè)崗，如稱職不在于崗位是否需要，而在于人員能否評(píng)上;績(jī)效考核也是走走形式，吃了“大鍋飯”。此外，事業(yè)單位的“鐵飯碗”，拿公共財(cái)政當(dāng)人情，“吃空餉”的現(xiàn)象以不同形式或多或少還存在。

　　政府事業(yè)單位的價(jià)值在于提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)，對(duì)于從業(yè)人員，既需要從分配上保障其體面勞動(dòng)，同時(shí)其勞動(dòng)也應(yīng)當(dāng)匹配對(duì)應(yīng)的公共成本，兼顧最起碼的公平與效率。顯然，工資更該是事業(yè)單位人事管理的杠桿，起到獎(jiǎng)勤罰懶、褒優(yōu)懲劣的作用。一方面，事業(yè)單位工資行業(yè)之間崗位之間的差別應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化;另一方面，聘用制和績(jī)效考核制度應(yīng)進(jìn)一步完善，建立聘用、考核和收入分配三分離的格局，打破“終身制”，增強(qiáng)人員聘用信息的透明度，真正形成激勵(lì)約束機(jī)制。